Saisonkräfte 2027: 70 oder 90 Arbeitstage richtig planen

Erst den Betrieb einordnen, dann den Kalender füllen

Wenn Ernte, Verarbeitung oder ein saisonaler Auftrag näher rücken, liegt der Gedanke nahe: Wir stellen Personal für eine begrenzte Zeit ein und melden es als kurzfristig beschäftigt. Entscheidend ist jedoch nicht das Wort Saisonarbeit. Maßgeblich sind die tatsächlichen Voraussetzungen der Beschäftigung. Prüfen Sie deshalb das Einsatzmodell, bevor Sie Arbeitsvertrag, Zimmer und Anreise verbindlich aufeinander abstimmen.

§ 8 SGB IV unterscheidet die allgemeine Zeitgrenze von der besonderen Grenze für landwirtschaftliche Betriebe. Die Tätigkeit muss ihrer Eigenart nach oder durch eine vorherige vertragliche Vereinbarung zeitlich begrenzt sein. Eine nachträgliche Umbenennung einer laufenden Dauerbeschäftigung löst dieses Problem nicht. Bei Mischbetrieben sollten Sie die Einordnung mit der zuständigen Einzugsstelle klären und die Grundlage der Entscheidung aufbewahren.

Die Grenzen beziehen sich auf das Kalenderjahr und sind keine frei kombinierbaren Zeitguthaben. Auch ein Arbeitgeberwechsel eröffnet nicht einfach ein neues Kontingent. Lassen Sie bei wechselnden Arbeitswochen oder Einsätzen in unterschiedlichen Betriebsarten berechnen, welche Zeitgrenze und Zusammenrechnung für die Person maßgeblich sind. Ihr Dienstplan sollte anschließend genau zu dieser Beurteilung passen.

Berufsmäßigkeit vor der Zusage prüfen

Die Dauer allein reicht nicht. Wird die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt und überschreitet das Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze, scheidet die kurzfristige Beschäftigung nach dieser Regel aus. Das BMAS erläutert Berufsmäßigkeit anhand der wirtschaftlichen Bedeutung der Tätigkeit für die beschäftigte Person. Ein niedrigerer Stundenlohn ist kein zulässiger Ersatz für diese Prüfung.

Fragen Sie daher vor dem Arbeitsbeginn nach der persönlichen Erwerbssituation und nach vorausgegangenen Beschäftigungen. Lassen Sie die Informationen nachvollziehbar dokumentieren. Eine polnische Anschrift oder eine kurze Anreise sagt noch nichts darüber aus, welches Sozialversicherungsrecht anzuwenden ist. Bei einer grenzüberschreitenden Erwerbssituation sollte die zuständige Stelle das anwendbare Recht klären. Trennen Sie diese Frage von der anschließenden Prüfung der deutschen Kurzfristigkeitsregeln.

Praktisch empfiehlt sich eine Personalakte mit Vertrag, Angaben zu Vorbeschäftigungen, versicherungsrechtlicher Beurteilung und Nachweisen zum Krankenversicherungsschutz. Legen Sie fest, wer fehlende Angaben nachfordert und wer eine Freigabe für die Abrechnung erteilt. Wenn sich während der Saison die geplante Dauer oder die persönliche Situation ändert, muss die Beurteilung erneut geprüft werden.

Den Mindestlohn für die nächste Saison einplanen

Nach § 1 der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung steigt der allgemeine Mindestlohn von 13,90 Euro im Jahr 2026 auf 14,60 Euro brutto je Zeitstunde ab Januar 2027. Das ist eine bereits geregelte Änderung. Prüfen Sie zusätzlich, ob für die konkrete Tätigkeit ein höherer verbindlicher Branchenlohn oder ein vertraglicher Anspruch gilt.

Die allgemeine Lohnuntergrenze steigt damit um 0,70 Euro je bezahlter Arbeitsstunde, berechnet als 14,60 minus 13,90 Euro (eigene Berechnung).

Übertragen Sie die Änderung auf Ihren tatsächlichen Stundenbedarf. Kalkulieren Sie daneben Unterkunft, Anreise, Einarbeitung und betriebliche Betreuung als eigene Positionen. So bleibt sichtbar, welche Kosten vom Arbeitsvolumen abhängen und welche bereits bei der Einstellung entstehen. Eine scheinbar günstige Stundenvergütung hilft wenig, wenn die Wohnsituation ungeklärt ist oder im Betrieb niemand die Einweisung übernehmen kann.

Versicherungsfreiheit bedeutet nicht Kostenfreiheit

Bei einer korrekt eingeordneten kurzfristigen Beschäftigung unter deutschem Recht fallen nach der BMAS-Erläuterung keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung an. Die gesetzliche Unfallversicherung bleibt zu berücksichtigen. Der vorhandene Krankenversicherungsschutz muss gemeldet werden. Die Beschäftigung ersetzt also nicht automatisch den persönlichen Versicherungsschutz der Saisonkraft.

Steuerliche Behandlung und weitere Abrechnungsposten gehören in eine gesonderte Prüfung mit Ihrer Lohnabrechnung beziehungsweise Ihrem Steuerberater oder Finanzamt. Versprechen Sie einer Bewerberin oder einem Bewerber kein bestimmtes Nettoentgelt, solange diese Fragen offen sind. Kommunizieren Sie den Bruttolohn, den vorgesehenen Umfang und die Konditionen der Unterkunft klar und möglichst in einer verständlichen Sprachfassung.

Was bedeutet das fuer Ihren Betrieb

1. Beschreiben Sie Aufgabe, Einsatzort, Beginn, Ende und voraussichtlichen Arbeitsrhythmus. Benennen Sie die betriebliche Person, die die Saisonkräfte einarbeitet.
2. Lassen Sie Betriebszuordnung, Vorbeschäftigungen, anwendbares Sozialversicherungsrecht und Berufsmäßigkeit prüfen, bevor Sie mit Beitragsfreiheit kalkulieren.
3. Planen Sie den bestätigten Mindestlohn ein und halten Sie zusätzliche Kosten getrennt fest. Stimmen Sie Änderungen am Einsatz rechtzeitig mit der Abrechnung ab.
4. Reservieren Sie geeignete Unterkunft und organisieren Sie die Arbeitszeiterfassung. Informieren Sie die Beschäftigten bereits vor der Anreise über die praktischen Abläufe.

Für die Suche können Sie sich zunächst über die Personalvermittlung von Personal aus Polen informieren. Der Lohnkostenrechner hilft beim Strukturieren der Kosten; prüfen Sie dabei den angezeigten Jahresstand und Ihre eigenen Abrechnungssätze. Über die Arbeitgeberanfrage können Sie Aufgaben, Einsatzzeitraum und Unterkunft beschreiben, damit die Personalsuche auf einem konkreten Bedarf aufbaut.

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